Evaluación de la Capacitación
- El desafío de la capacitación: ¿sirve para algo?
Si bien en el mundo de las empresas toda actividad debe ser evaluada, las que más lo requieren son aquellas actividades cuyo objetivo es conseguir mejoras. Decimos esto porque en líneas generales son actividades adicionales, con recursos extraordinarios, que requieren tiempo y demandan inversiones y/o costos. Y a su vez, su lanzamiento debiera ser decidido en un esquema de costo-beneficio o retorno de la inversión, con lo cual se vuelve necesario comprobar
efectivamente que esa inversión “retorne” al negocio.
Las actividades de capacitación entran en esta categoría, con el riesgo adicional de que la
capacitación nos puede hacer caer en el lugar común de pensar en ella simplemente porque es una buena práctica, o porque es correcto hacerlo, o porque pensamos que no podría tener nada de malo realizar capacitación.
La forma de pensar aquí la necesidad de evaluar el impacto de la capacitación no apunta a evaluar si la capacitación en general es buena o no, sino si una capacitación que dictamos en nuestras empresas cumplen los propósitos para los que fueron definidas y diseñadas.
Aclarado el por qué y el para qué, nos enfrentamos al desafío del cómo, y es lo que vamos a
tratar en los próximos apartados de esta nota.
- Tipos de evaluaciones: niveles
La evaluación del resultado e impacto de una capacitación se organiza en distintos niveles, los cuales están relacionados con el momento, y con los actores involucrados en dicha medición.
Si bien algunos autores presentan seis niveles, con un sentido práctico y de simplificación en este artículo consideraremos sólo cuatro:
Nivel 1: Reacción
Se refiere al impacto que tiene la capacitación en el participante. Generalmente se realiza con
una encuesta de satisfacción al final del curso, con preguntas específicamente dirigidas. En el ámbito empresario se considera necesaria e importante, ya que estamos frente a un público adulto y profesional. No es una evaluación taxativa de la eficacia de la capacitación, pero es una evaluación necesaria que brinda una primera idea. En general se encuesta la opinión respecto de los contenidos, de la utilidad del curso, del instructor, de los materiales, y del ambiente.
Nivel 2: Conocimientos adquiridos
Consiste en evaluar el nivel de conocimientos adquiridos por los participantes en el curso.
Se puede realizar con un examen previo y uno posterior, para obtener esta información por comparación, o bien mediante un examen posterior, o también mediante trabajos de aplicación post curso, tal que permitan evaluar la comprensión y aprendizaje de los contenidos impartidos.
Evaluación de las Capacitación
Nivel 3: Transferencia
En este nivel se busca evaluar en qué medida hay un cambio de comportamiento de los participantes en su puesto de trabajo, con respecto a lo aprendido en el curso. Esta información se obtiene a partir de un relevamiento con los mismos participantes, indagando qué conceptos,
herramientas u otros aspectos se están aplicando, cuáles no, y por qué.
Es una evaluación más laboriosa, y además se debe dejar transcurrir un tiempo entre el dictado de la capacitación y esta evaluación.
Nivel 4: Resultados
Consiste en medir si la persona capacitada está logrando mejores resultados, tal como planteado al momento de definir, diseñar e implementar el programa de capacitación.
Este relevamiento debería realizarse con los stakeholders de los capacitandos, comenzando por el jefe y continuando por las personas de relacionamiento laboral cotidiano. Al mismo tiempo, es aconsejable contar con mediciones que permitan cuantificar en la medida de lo posible la constatación de dichos mejores resultados.
A modo de resumen podríamos decir entonces que para evaluar un training deberíamos:
1. Relevar con los participantes su opinión sobre el curso (encuesta de opinión a la
finalización del curso).
2. Evaluar el nivel de conocimiento adquirido (examen o trabajo de aplicación posterior al curso).
3. Evaluar la aplicación de los conocimientos adquiridos en campo (transferencia): entrevistas luego de dos meses de realizado el curso.
4. Evaluar los resultados: verificar si se están logrando resultados distintos debido a la capacitación. Debería compararse con el punto de partida que disparó la necesidad del training.
- ¿Es la evaluación de una capacitación una evaluación de desempeño?
La evaluación de desempeño es una herramienta utilizada por las empresas para el desarrollo de su personal, y para la alineación de su desempeño con miras a los objetivos de negocio.
La evaluación de desempeño toma de base las responsabilidades y funciones de una posición, y también los objetivos específicos asignados a un puesto.
La evaluación de una capacitación está orientada a medir el resultado de una acción, y no el
desempeño de una persona. Esta evaluación apunta a conocer el impacto que ha provocado la capacitación, y eventualmente hacer ajustes en la misma con el objetivo de lograr los resultados
Evaluación de las Capacitación deseados. Pero en todo momento, incluso la evaluación de Nivel 2, el foco es evaluar la actividad y no la persona.
Por consiguiente, no son lo mismo y persiguen objetivos diferentes, con lo cual pueden y deben convivir dentro de los mecanismos de gestión de las empresas.
En resumen:
• Brindar capacitación no es una actividad gratuita para la compañía, y si bien
está aceptada como buena práctica, debe ser debidamente justificada su razón de ser y los propósitos buscados. Tener claro este concepto es la base para luego poder evaluar el impacto de la capacitación.
• Hay cuatro niveles secuenciales de evaluación de una capacitación, y todos permiten tomar una decisión respecto de la evaluación, y acciones de mejora sobre las actividades de capacitación.
• La evaluación de la capacitación no es la evaluación de desempeño, pero son sistemas sinérgicos que pueden y deben implementarse en paralelo como mecanismo de gestión de los recursos humanos de la compañía.