Definición de objetivos de capacitación
- Por qué capacitamos
En el mundo de las empresas la capacitación está considerada una buena práctica, lo que significa que nadie cuestiona su aplicación. No obstante, y con el objeto de diseñar e implementar capacitaciones realmente efectivas, debemos volver a las bases y repreguntarnos:
¿por qué capacitamos al personal?
O mejor dicho, ¿por qué consideramos necesario capacitar al personal?
Y al responder esta pregunta, no deberíamos conformarnos con la respuesta lógica que nos diga que las personas capacitadas trabajan mejor. No porque sea incorrecta en sí misma, sino porque es demasiado generalista como para orientarnos al momento de diseñar capacitaciones efectivas.
Muchas empresas, con el objeto de atender la “buena práctica” de capacitar, envían a sus
empleados de distintos niveles a realizar cursos sobre distintas temáticas. Sin ánimo de juzgar en forma taxativa dicha práctica podríamos preguntarnos: ¿hay algún motivo específico por el cual tomamos esa decisión? ¿Qué esperamos a partir de dicha capacitación? ¿Qué mecanismo utilizaremos para saber si dicha capacitación ha sido efectiva?
Anclar la decisión de capacitar en una base más científica podría ayudarnos a responder mejor estas preguntas, o mejor dicho, a tomar este tipo de decisiones más en línea con las necesidades del negocio, y no tanto siguiendo prácticas genéricas del mercado.
Para esto nos podríamos hacer la siguiente pregunta: ¿por qué las personas no realizan su trabajo tal como se espera?
Un primer modelo teórico básico nos respondería que:
• Porque no saben o no recuerdan que deben hacerlo de ese modo.
• Porque no pueden hacerlo de ese modo.
• Porque no quieren hacerlo.
Los dos primeros puntos en particular se encuentran en el ámbito de la capacitación de las personas. En muchas oportunidades vemos que algunos líderes confunden los dos primeros puntos con el tercero, llevando a realizar diagnósticos contundentes relacionados con la falta de motivación, falta de compromiso, y muchas otras cuestiones similares.
Este proceder viene impulsado además porque a todas las personas en general nos cuesta a veces identificar cuáles son los motivos por los que no podemos hacer algo, o también en otros casos nos cuesta decirlo o reconocerlo.
Para abordar los dos primeros puntos, deberemos comprender entonces que existen distintos tipos de aprendizaje a los que una persona puede someterse, y su conocimiento es la base para
el diseño de capacitaciones que generen aprendizajes efectivos y de utilidad para el negocio.
- Tipos de aprendizaje
Posiblemente, para las personas que se inician en el mundo de la capacitación, la definición de los objetivos de capacitación es una obviedad, ya que pareciera que siempre se podría definir que los objetivos de toda capacitación es enseñar o transmitir algún tipo de conocimiento..
Si bien no podríamos decir que esto es incorrecto, sí diremos que es muy generalista, y que los objetivos de una capacitación apuntan a definir qué tipo de aprendizaje se espera por parte del receptor. Por lo tanto, antes de abordar alguna técnica de definición de objetivos, deberemos centrarnos en conocer los distintos tipos de aprendizaje..
Vamos a detallar a continuación diversos tipos de aprendizaje que una organización podría requerir de sus empleados:.
• Información: la necesidad de que las personas conozcan y comprendan determinada información. No se espera que sean expertos en el tema, no se espera que resuelvan algo relacionado con la temática, pero sí que la conozcan, que entiendan su complejidad y la forma en que otras áreas de la empresa lo resuelven..
• Concientización: está relacionado con que las personas a capacitar tomen conciencia de determinadas situaciones de negocio. En general suele estar enfocado a que conozcan y se sensibilicen con determinadas decisiones de negocio u operativas que ha tomado la dirección de la empresa, o bien con que tomen conciencia del impacto en otras áreas de sus propias decisiones y la importancia de asignar dedicación a las estas decisiones. En este tipo de aprendizaje no se espera que las personas dominen las técnicas como para contener el impacto de sus decisiones, pero sí que comprendan que este existe, y en todo caso las moderen y/o comuniquen antes de actuar..
• Técnico o científico: se refiere al aprendizaje del conocimiento general y particular
que requiere un puesto de trabajo. En este tipo entraría la capacitación de inducción al puesto de trabajo cuando se enseña la tarea a realizar, y también los
conocimientos técnicos que se requieren.
• Metodológico o herramental: es la transmisión de un método o una herramienta para aplicar en el propio trabajo. Es un tipo de aprendizaje netamente práctico, con alguna transmisión teórica de base, pero en la cual predomina la práctica y en concreto, su aplicación. Puede estar relacionado en forma directa con la tarea del puesto, o bien con sistemas de gestión que la empresa utiliza o promueve.
• Desarrollo de competencias: es un aprendizaje a mediano plazo y que generalmente se apoya en un programa de capacitación estructurado secuencialmente. Se refiere al desarrollo de aquellas habilidades que se consideran necesarias para el puesto. Si bien puede llegar a incluir algún tipo de modelo metodológico, en general no es esa la base del aprendizaje. Es tal vez uno de los aprendizajes más desafiantes desde el punto de vista del diseño de una capacitación,
Definición de objetivos de capacitación ya que en general la trasmisión de conocimientos no es directa sobre la habilidad en cuestión, sino que se trabaja con herramientas conceptuales indirectas.
A partir de este modelo, antes de diseñar cualquier tipo de capacitación, deberíamos preguntarnos entonces qué tipo de aprendizaje es el que queremos desarrollar en las personas a capacitar. Esta definición es lo que en el mundo de la capacitación llamaremos la “definición de
los objetivos” de una capacitación.
- Técnicas de definición de objetivos de capacitación
Para poder definir los objetivos de capacitación, podríamos hacer una revisión paso a paso de los distintos tipos de aprendizaje. Ahora bien, llegado el caso, ¿cómo sabríamos cuál es la respuesta correcta con una base objetiva?
Esto nos lleva a plantearnos que para realizar capacitaciones que se basen en fundamentos técnicos y objetivos, los puestos de trabajo deben contener todas estas definiciones en forma previa, independientemente de quién los ocupe.
Nos estamos refiriendo a contar con un grupo de definiciones preliminares, las cuales deben complementar la tradicional y necesaria descripción de responsabilidades y funciones, a saber:
• Cuál es el conocimiento técnico que requiere el puesto.
• Qué metodologías y herramientas deben ser utilizadas para desempeñar la tarea en forma efectiva y con calidad.
• Qué competencias son requeridas para llevar adelante esta tarea.
• Sobre qué aspectos es necesario que las personas que ocupen esta posición sean conscientes.
• Qué información es necesaria para que las personas que ocupen esta posición realicen mejor su trabajo. Con estos puntos resueltos, entonces sí podríamos evaluar el desempeño de las personas en el puesto de trabajo con una base objetiva de referencia, y podríamos avanzar hacia la definición de una capacitación partiendo de la definición de sus objetivos.
En consecuencia, la definición de los objetivos de una capacitación deben explicitar en forma clara y exhaustiva qué es lo que se espera que las personas aprendan con dicha capacitación.
Tomando de base las preguntas arriba expuestas, los objetivos podrían ser algunos de los detallados a continuación, o bien una combinación de estos:
• Conocer y aprender la temática XX… (dicha temática sería un parcial o total de los conocimientos técnicos requeridos por el puesto).
• Aprender a aplicar la metodología y/o herramienta YY con el fin de de lograr mejores resultados en…
Definición de objetivos de capacitación
• Desarrollar la competencia/habilidad ZZ para lograr…
• Desarrollar conciencia sobre los siguientes aspectos: impacto de A sobre B,
importancia de C, la relación entre D y E, etc.
• Estar informados de X e Y con el fin de considerar dicha información en las actividades M y N… Nótese que cada una de estas definiciones de objetivos de aprendizaje nos llevará (o nos debería llevar) a diseñar distintas capacitaciones. Veámoslo de este modo: no podríamos enseñar a jugar al fútbol a alguien solamente mostrándole videos del mejor equipo del mundo. Además de exhibirle estos videos, podría ser parte del
aprendizaje de una visión del campo o de las distintas estrategias de juego. Con este simple ejemplo queremos mostrar que una herramienta didáctica (como ser un video), puede ser útil para un determinado objetivo y absolutamente estéril para lograr otro.
Con lo que podríamos decir entonces que el diseño exitoso de una capacitación (sus contenidos, las herramientas didácticas aplicadas, sus dinámicas, etc.) no dependerá en sí de su diseño en términos absolutos, sino de la consistencia y alineación estos aspectos con los objetivos de aprendizaje definidos. Y esto es justamente en lo que radica la importancia de una rigurosa, exhaustiva y correcta definición de dichos objetivos.
En resumen:
• Aceptamos la capacitación como buena práctica necesaria del mercado, pero continuamente debemos obligarnos a replantear qué es lo que buscamos con cada capacitación brindada al personal.
• Debemos conocer los distintos tipos de aprendizaje, con el fin de poder identificar las necesidades de capacitación que sean efectivas para el negocio.
• Para poder definir los objetivos de una capacitación debemos evaluar el desempeño del personal con herramientas efectivas, y para esto debemos conocer todas las
definiciones y requisitos que las funciones del puesto demanden.
• El diseño de un curso no depende en sí mismo de los contenidos y metodologías
seleccionadas, sino de su consistencia y alineación con los objetivos de aprendizaje buscados..